MỘT SỐ KHÓ KHĂN THƯỜNG GẶP TRONG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ Ở CƠ SỞ HIỆN NAY

         1. Thực trạng đánh giá cán bộ ở cơ sở hiện nay

         Theo quan niệm Chủ tịch Hồ Chí Minh một khi đã có đường lối cách mạng đúng thì cán bộ là khâu quyết định. Người viết: “Muốn việc thành công hoặc thất bại là do cán bộ tốt hay kém”. Người khẳng định:“ Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”.

         Công tác cán bộ có nhiều khâu, trong đó đánh giá cán bộ là khâu mở đầu, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có liên quan đến tất cả các khâu của công tác cán bộ, thực hiện khâu nào trong công tác cán bộ đều phải nhận xét, đánh giá cán bộ.

         Thực tế cho thấy, chỉ có đánh giá đúng phẩm chất, năng lực của cán bộ mới làm cơ sở cho việc sử dụng đúng cán bộ như: tuyển chọn quy hoạch; đào tạo bồi dưỡng; bố trí sử dụng; bổ nhiệm, luân chuyển, điều động và thực hiện hàng loạt các chính sách khen thưởng, kỷ luật... đối với cán bộ một cách chính xác, khách quan. Ngược lại, nếu nhận xét, đánh giá chủ quan, thiên lệch, không đúng phẩm chất, năng lực cán bộ sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng không đúng và dẫn đến hậu quả khôn lường, nhất là bố trí sai, đối với cán bộ chủ chốt, người đứng đầu.

         Kết quả đánh giá cán bộ hiện nay ngày càng được đổi mới về nội dung, phương pháp, Quy trình đánh giá cán bộ chặt chẽ hơn, bao gồm: bản thân cán bộ tự kiểm điểm, đánh giá; tập thể nơi cán bộ công tác đánh giá; cấp ủy nơi cán bộ công tác và cư trú đánh giá; cấp trên và cấp dưới đánh giá; các tổ chức đoàn thể mà cán bộ đó là thành viên đánh giá; lấy ý kiến nhận xét của quần chúng nhân dân nơi cư trú. Nhờ đó, kết quả đánh giá cán bộ đã dần đi vào thực chất.

         Tuy nhiên, việc nhận xét, đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhưng chậm được khắc phục đó là: một số tổ chức đảng đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến ở cơ sở; tinh thần tự phê bình và phê bình của cán bộ, đảng viên chưa cao. Không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, mang tính cá nhân hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ. Vẫn có tình trạng cán bộ năng lực yếu vẫn được cất nhắc bổ nhiệm, thiếu gương mẫu vẫn được khen thưởng, làm suy giảm lòng tin của cán bộ, đảng viên và nhân dân.  Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XII về công tác xây dựng Đảng cũng nhận định: “Đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ”.

         Từ thực trạng trên công tác đánh giá cán bộ ở cơ sở hiện nay thường gặp một số khó khăn sau:

           2. Một số khó khăn thường gặp trong đánh giá cán bộ ở cơ sở hiện nay

         Chưa xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng cho từng chức danh, từng vị trí việc làm còn chung chung, chưa có sự thống nhất về tiêu chuẩn trong đánh giá cán bộ, chưa thực sự lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu về phẩm chất và năng lực cán bộ, cách đánh giá còn chung chung, thiếu cụ thể, hình thức, máy móc.

           Chưa có hướng dẫn cụ thể nên khi thực hiện có nơi còn lúng túng, mỗi nơi làm mỗi khác, nội dung đánh giá còn chồng chéo, thiếu thống nhất.

         Nhiều cấp ủy ở cơ sở chậm đổi mới tư duy về công tác đánh giá cán bộ. Không ít tổ chức và người lãnh đạo nắm không chắc, đánh giá không trúng; thiếu khách quan, thành kiến, hẹp hòi, định kiến. Vẫn còn tình trạng bè phái, phe cánh, cục bộ, vụ lợi, đánh giá sai lệch những cán bộ trung thực, có tinh thần đấu tranh thẳng thắn, nhưng không hợp với mình, ưu ái những cán bộ có phẩm chất và năng lực kém nhưng do thân quen, nể nang, chạy chọt... Nhiều cấp ủy đảng và bí thư cấp ủy chưa đầu tư đúng mức thời gian, công sức cho công tác đánh giá cán bộ ở cơ sở.

         Tinh thần phê bình và tự phê bình ở một số đảng viên chưa cao. Cấp có thẩm quyền đánh giá cán bộ và người đứng đầu cơ quan, đơn vị còn thiếu kiên quyết, có biểu hiện sự nể nang, sợ mất lòng, ngại đưa ra chính kiến nhận xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới, kể cả cán bộ, công chức chuyên môn khi nhận xét, góp ý kiến đối với cấp trên của mình.

         Bệnh thành tích trong đánh giá cán bộ vẫn còn tồn tại ở một số ít cơ quan, đơn vị; phương pháp, quy trình đánh giá chưa khoa học, còn qua loa, chiếu lệ; chưa thật sự phát huy dân chủ trong Đảng, phát huy vai trò giám sát, tham gia của nhân dân vào công tác đánh giá cán bộ.

         3. Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ ở cơ sở hiện nay

         Để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá cán bộ trong thời gian tới, cấp ủy ở cơ sở tập trung vào một số giải pháp sau:

         Thứ nhất, xây dựng, cụ thể hóa bộ tiêu chí đánh giá gắn với từng chức danh, chức vụ, từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức ở cơ sở.

         Cụ thể hóa bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công việc; bảo đảm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng về công việc, thời gian hoàn thành công việc, chất lượng hiệu quả công việc, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng tạo trong giải quyết công việc.

         Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định việc đánh giá cán bộ, công chức được phân loại theo bốn mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy vậy, việc đánh giá nhiều khi không sát thực tế. Bởi vì định lượng của các tiêu chí chưa thật cụ thể, rõ ràng.

         Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người đứng đầu dựa trên kết quả lãnh đạo đơn vị thực hiện chức năng, nhiệm vụ. Quyết tâm đánh giá cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII: “kiên quyết sàng lọc, miễn nhiệm, thay thế hoặc cho từ chức đối với cán bộ làm việc yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ nhất là cán bộ lãnh đạo quản lý và người đứng đầu cơ quan”.

         Nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải được thống nhất, cụ thể cho từng loại hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá phân loại, bảo đảm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cán bộ làm việc có chất lượng, hiệu quả.

         Trong đánh giá cán bộ, cần xây dựng tiêu chuẩn cán bộ theo từng chức danh làm cơ sở cho việc quy hoạch, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ; quy định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, tổ chức đảng và cơ quan, đơn vị.

         Thứ hai, hoàn thiện quy chế, quy định, quy trình đánh giá cán bộ, nhất là các trường hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và giới thiệu bầu cử.

         Chủ trương, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp về công tác cán bộ và đánh giá cán bộ phải được thể chế, cụ thể hóa bằng quy chế, quy định, quy trình bảo đảm dân chủ, chặt chẽ.

         Đại hội XII của Đảng chỉ rõ: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp...”.

         Phải xây dựng cho được tiêu chí để đánh giá cán bộ. Hằng năm, trước khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc chuyển công tác, căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, hiệu quả công việc thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân mà có đánh giá khách quan trên cơ sở  bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ và đúng quy trình, nêu cao ý thức tự phê bình và phê bình của cán bộ CCVC; chống đánh giá cán bộ thiếu khách quan, thiếu căn cứ khoa học.

         Thực hiện chặt chẽ quy trình xét tuyển, thi tuyển, tuyển dụng công chức, viên chức theo hướng đẩy mạnh cải cách hành chính, tăng cường tự chủ cho cơ quan, đơn vị. Tiêu chuẩn bằng cấp, chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống cũng cần phải có đánh giá, nhận xét của cấp ủy ở cơ sở, địa bàn nơi cư trú.

         Đánh giá cán bộ không chỉ xem xét trong một thời điểm, một thời gian ngắn mà phải xem xét trong cả quá trình để thấy được sự chuyển biến; phải kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: Muốn nắm và biết rõ cán bộ phải thường xuyên nhận xét đánh giá, nếu không sẽ là một khuyết điểm to. Người chỉ cho ta thấy: “Mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác những người hủ hóa cũng lòi ra”.

         Đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải nắm vững căn cứ, nắm chắc tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm, từng cơ quan, đơn vị yêu cầu cán bộ, công chức xây dựng kế hoạch các nhiệm vụ chính sẽ thực hiện; tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, làm cơ sở quan trọng trong việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Để đánh giá cán bộ, nhất là người đứng đầu, lãnh đạo chủ chốt, không chỉ căn cứ vào kết quả lãnh đạo, chỉ đạo hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế - xã hội mà còn căn cứ vào sự hài lòng của người dân thông qua quá trình thực hiện chính sách trên địa bàn.

         Thực hiện công khai, minh bạch kết quả đánh giá cán bộ để phát huy vai trò giám sát, tham gia ý kiến của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội và nhân dân.

         Thứ ba, công khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá cán bộ ở cơ sở.

         Đánh giá đúng cán bộ còn là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan,  đơn vị. Do vậy, đánh giá cần thực hiện dân chủ, công khai hóa với cơ chế, biện pháp rõ ràng, khoa học.

         Trước hết, phải thực hiện nghiêm chủ trương của Đảng về lấy phiếu tín nhiệm hàng năm đối với các chức danh lãnh đạo trong cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội; gắn việc lấy phiếu tín nhiệm với đánh giá cán bộ, kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nơi công tác và kết quả thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú.

         Đánh giá cán bộ phải toàn diện, dân chủ, bảo đảm khách quan, công tâm, vì sự tiến bộ của cá nhân, tổ chức, trên cơ sở những tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu.

         Công khai, dân chủ, kết luận theo đa số là vấn đề có tính nguyên tắc, được thể hiện trong toàn bộ quy trình đánh giá cán bộ. Nhưng trên thực tế ở một số nơi thực hiện nguyên tắc này chưa thật sự phát huy dân chủ, chưa lấy ý kiến của đông đảo quần chúng trong cơ quan, đơn vị và địa bàn cư trú của cán bộ làm căn cứ đánh giá. Thậm chí, một số cấp ủy, nhất là cấp ở cơ sở chưa thực hiện tốt quy định đánh giá cán bộ thường xuyên và định kỳ, chỉ khi đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu bầu cử mới đánh giá.

         Chính việc làm thiếu dân chủ, thiếu công khai, công bằng, công tâm, minh bạch trong đánh giá cán bộ, là nguyên nhân dẫn tới nhiều hệ quả tiêu cực hiện nay. Đó là, tình trạng cấp dưới phụ thuộc, thụ động vào cấp trên, thiếu tin tưởng vào cấp trên, lo lắng xây dựng các mối quan hệ thân thiện hơn là chú tâm vào công việc, lo lắng giữ mình hơn là đấu tranh cho lẽ phải.

         Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác đánh giá cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ; hoàn thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi công vụ; xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.

         Phải dựa vào quần chúng để xây dựng Ðảng. Trong điều kiện hiện nay, các cấp ủy đảng cần biết lắng nghe các đoàn thể quần chúng, dư luận xã hội và báo chí để tiếp thu ý kiến góp ý của nhân dân, phân tích, sàng lọc ý kiến có tính chất xây dựng, bổ sung vào quá trình nhận xét, đánh giá cán bộ.

         Thông báo công khai kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ cho người được đánh giá và cán bộ, đảng viên trong cơ quan, đơn vị biết, cho quần chúng theo dõi, giám sát và tiếp tục tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ; đồng thời lưu giữ, bổ sung vào hồ sơ cán bộ, làm căn cứ triển khai những khâu tiếp theo trong công tác cán bộ.

         Nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, bảo đảm việc đánh giá cán bộ phải thật sự công tâm, khách quan, toàn diện; phải am hiểu, nắm chắc cán bộ; cần mạnh mẽ, quyết liệt, kịp thời trong việc xử lý, thay thế những cán bộ liên tục không hoàn thành nhiệm vụ, không nhất thiết phải đợi hết nhiệm kỳ, thời hạn bổ nhiệm.

         Cần khắc phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa; người được đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm. Nâng cao tinh thần phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trưởng thành hơn.

         Tóm lại: Đánh giá đúng cán bộ là khâu cần thiết, gắn kết với tất cả các khâu khác liên quan có ý nghĩa to lớn trong công tác cán bộ của Đảng. Kết quả đánh giá cán bộ là căn cứ quan trọng để tiến hành các khâu khác như tuyển chọn quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; bố trí, sử dụng; bổ nhiệm, điều động, luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật... thực hiện tốt khâu đánh giá cán bộ sẽ bảo đảm việc phát triển đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất và năng lực lãnh đạo thành công sự nghiệp cách mạng Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và chủ động, tích cực hội nhập kinh tế quốc tế./.

ThS. Lê Thị Hồng Gấm     
                                                                        Khoa Nhà nước và Pháp luật

Tin khác
1 2 3 4 5  ... 
image advertisement
image advertisement
Thống kê truy cập
  • Đang online: 8
  • Hôm nay: 26
  • Trong tuần: 3 110
  • Tất cả: 621462
TRANG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH TRÀ VINH
- Đơn vị quản lý: ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
- Giấp phép thiết lập Trang thông tin điện tử số 09/GP-STTTT-BCXB do Sở Thông tin và Truyền thông cấp ngày 04/12/2015.
- Chịu trách nhiệm chính: Ông Phạm Quốc Thới - Hiệu trưởng Trường Chính trị - Trưởng Ban Biên tập.
- Địa chỉ: xã Hòa Thuận - Châu Thành - Trà Vinh.
- Email: tctttv@travinh.gov.vn - Điện thoại: 02943 844179 Fax: 02943 844664.
Ghi rõ nguồn "Trang thông tin điện tử Trường Chính trị tỉnh Trà Vinh" khi phát hành lại thông tin từ website này